Đây là khoảng thời gian các lãnh đạo, bộ phận nhân sự bàn bạc về các kế hoạch chiến lược, mục tiêu cá nhân và ngân sách của năm tới. Đại dịch COVID-19 làm cho quá trình vốn đã đầy thử thách này càng trở nên khó khăn hơn vì chúng ta không có ý thức rõ ràng về những gì sẽ xảy ra tiếp theo. Cùng nhìn vào những xu hướng quản lý nhân tài được chia sẻ trong bài viết này cùng với những điều cần thiết để quản lý họ một cách hiệu quả.
QUẢN LÝ NHÂN TÀI LÀ GÌ?
Quản lý nhân tài là cam kết của tổ chức về tuyển dụng, lưu giữ và phát triển nhân tài hàng đầu trong thị trường lao động, bao gồm tất cả các hệ thống và quá trình công việc liên quan đến giữ chân và phát triển người tài.
Quản lý nhân tài là chiến lược kinh doanh mà các tổ chức hi vọng có thể giúp các nhóm nhân tài hàng đầu gắn bó với mình. Đây cũng là chiến lược đảm bảo thu hút nhân tài trong cuộc cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng hiện nay.
Khi nhà nhân sự trình bày với một nhân viên về việc họ đang là một trong số nhiều đối tượng tiềm năng của việc quản lý nhân tài tại công ty và họ sẽ có cơ hội được phát triển một cách chuyên nghiệp, đó là lúc nhà nhân sự đang cố gắng thu hút nhân tài tốt nhất. Các cuộc nghiên cứu cho thấy cơ hội được tiếp tục phát triển là một trong những động lực chính để nhân viên ở lại công ty hiện tại.
SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN LÝ NHÂN TÀI VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản lý nhân tài là một chiến lược toàn diện, có tổ chức để tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên có hiệu suất hàng đầu còn Quản lý nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược về quản lý những con người làm việc trong một tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Ta có thể phân biệt 02 mô hình này rõ ràng nhất qua phạm vi và mối quan tâm của nó.
Phân biệt Quản lý nhân tài và Quản lý nguồn nhân lực
XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NHÂN TÀI TRONG NĂM 2021
1. Xu hướng số 1: Các tổ chức muốn thấy một nhóm ứng viên đa dạng hơn cho mọi vị trí.
Michael Keleman, một nhà tuyển dụng người Canada, người tổ chức một podcast có tên The Recruiting Animal Show và điều hành một nhóm thảo luận trên Facebook dành cho các nhà tuyển dụng, báo cáo rằng ông đã thấy một số nhà tuyển dụng nhận xét về sự thúc đẩy mạnh mẽ của ban quản lý nhằm tăng số lượng ứng viên đa dạng. Keleman nói, đó không phải là một mục tiêu vô lý. Các nhà tuyển dụng chỉ cần tìm ra cách thực hiện nguồn cung ứng đa dạng. “Họ phải biết tìm kiếm người ở đâu, và họ phải xây dựng mạng lưới những người có thể cung cấp cho họ những lời giới thiệu phù hợp.” Ông cũng lưu ý rằng tuyển dụng nên là một phần của bức tranh lớn hơn bao gồm phát triển tài năng. Ông nói: “Các công ty có thể phải tiếp nhận những người không có kinh nghiệm và đào tạo họ — và có thể bắt đầu nuôi dưỡng và phát triển học sinh ở trường trung học. Cuối cùng, các chuyên gia nhân sự sẽ phải theo dõi và báo cáo hiệu quả những cải tiến mà họ đạt được và sau đó chia sẻ dữ liệu đó với quản lý cấp cao.
2.Xu hướng số 2: Các công ty cần chuyển hướng sang đào tạo và nâng cao kỹ năng
Amazon, Walmart và PwC đã công bố kế hoạch đào tạo lại các phân khúc lớn nhân lực của họ trong những năm tới. Thách thức đối với các công ty khác theo sau sẽ là vượt ra ngoài việc thiết kế các chương trình đào tạo một lần và tập trung vào các nỗ lực đào tạo lại kỹ năng dài hạn. Theo Jenni Stone – SHRM-CP, một đối tác và giám đốc nguồn nhân lực tại HR Shield, một podcaster tại HR Rescue và lãnh đạo tình nguyện của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) tại Greenville, S.C. Stone nói: “Tái kỹ năng là việc coi lực lượng lao động là linh hoạt thay vì chỉ xem mỗi nhân viên trong một vai trò nhất định. “Nếu bạn có những nhân viên tài năng đang làm việc cho mình nhưng lĩnh vực chuyên môn của họ ngày càng trở nên kém phù hợp, bạn không muốn chỉ đợi họ trở nên lạc hậu và sau đó phải thuê một người mới. Thay vào đó, tốt hơn là bạn nên đào tạo lại họ. bạn có thể sử dụng tài năng của họ ở nơi khác. ” Stone gợi ý rằng nơi tốt nhất để bắt đầu bất kỳ loại nỗ lực đào tạo lại nào là tiến hành đánh giá: “Bước 1 là có cái nhìn rõ ràng về hệ sinh thái tài năng của tổ chức bạn, chẳng hạn như công nghệ, quy trình và hệ thống [hoặc cách thức làm việc] để kết nối tốt hơn. Bước 2 liên quan đến việc xác định công việc bao gồm các kỹ năng và năng lực trùng lặp với công việc mới . Bước ba là phát triển các lộ trình đào tạo lại kỹ năng và kinh nghiệm quan trọng sẽ giúp nhân viên của bạn thoát khỏi ‘trì trệ'” .
3.Xu hướng số 3: Các phúc lợi cho nhân viên phải phản ánh môi trường công việc mới.
Nếu các tổ chức muốn nhân viên làm công việc tốt nhất của họ, thì nhân viên cần được tiếp cận với các phúc lợi đa dạng. Trong một bài báo trên SHRM Online, Stephen Miller, CEBS, lưu ý rằng ngày càng có nhiều người sử dụng lao động cung cấp các lợi ích nâng cao về sức khỏe tinh thần ngay cả trước khi đại dịch xảy ra. Ông có ghi: “Với COVID-19, xu hướng đó đang gia tăng. COVID-19 là thách thức với mọi người theo những cách mà họ chưa từng trải qua. Ví dụ, nhiều cá nhân phải ở trong nhà, gây khó khăn cho việc giao tiếp với gia đình và bạn bè. Với những cơ hội hạn chế để giảm căng thẳng, hỗ trợ tinh thần và chăm sóc bản thân, nhân viên có thể đang tìm kiếm các lựa chọn khác. Nhưng sức khỏe tinh thần chỉ là một khía cạnh của bức tranh hạnh phúc. Các nhà tuyển dụng cũng sẽ muốn giải quyết việc sắp xếp làm việc từ xa, phát triển chuyên môn, …. Nhân sự có thể thấy rằng đây là một cơ hội tuyệt vời để cải tiến và giới thiệu lại các chương trình phúc lợi để nhân viên lựa chọn phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ.
4.Xu hướng số 4: Các nhà quản lý phải học cách quản lý nhân sự làm việc từ xa hiệu quả
Một trong những điều chúng tôi học được trong vài tháng qua là có rất nhiều lợi thế đối với môi trường làm việc từ xa. Để người quản lý có tác động lớn trong việc quản lý hiệu suất, họ cần cung cấp thông tin liên lạc rõ ràng. “Nhân viên của bạn có thực sự hiểu thành công như thế nào, họ sẽ được đo lường như thế nào và vai trò của bạn là gì trong việc giúp họ đạt được thành công đó? Đối với nhiều người trong chúng ta, điều đó có nghĩa là phát triển các quy trình và biện pháp hoàn toàn mới, cần nhiều chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo.” – Tim Sackett, SHRM-SCP, tác giả của The Talent Fix, một nhà tư vấn nguồn nhân lực chia sẻ.
Tất cả những xu hướng này đòi hỏi Nhân sự phải hiểu và đánh giá các phân tích cũng như khả năng quản lý sự thay đổi. Để các tổ chức tận dụng nhân tài như một lợi thế kinh doanh cạnh tranh, việc quản lý nhân tài phải phù hợp với chiến lược kinh doanh. Điều đó có nghĩa là xem những xu hướng này không chỉ là nhất thời. Không có gì sẽ sớm biến mất. Trên thực tế, chúng là cơ sở mới để quản lý nhân tài và sẽ quyết định khả năng cạnh tranh của tổ chức trong nhiều năm.
(Nguồn: http://www.mcg-tg.com/)