Cam kết của nhân viên: Nguồn lợi thế cạnh tranh mới
Cam kết của nhân viên đã trở thành một chủ đề nóng hổi trong lĩnh vực quản trị. Những nhân viên có mức độ cam kết cao và sẵn sàng làm nhiều hơn những gì được đưa ra trong mô tả công việc, được nhìn nhận như một nguồn lợi thế cạnh tranh mới, đặc biệt trong ngành dịch vụ có mức độ tương tác cao. Hành vi của nhân viên trong ngành này có thể tạo nên ảnh hưởng quyết định tới hành vi khách hàng và sự trung thành với thương hiệu của Doanh nghiệp. Mức độ cam kết cao sẽ tăng hiệu quả làm việc của nhân viên, tăng sự hài lòng của khách hàng và giúp doanh nghiệp thành công hơn gấp 2 lần so với doanh nghiệp có mức độ cam kết thấp.
Thế nào là sự cam kết? Có thể định nghĩa sự cam kết theo nhiều cách, đơn giản có thể hiểu như sau: Nhân viên muốn đến văn phòng mỗi ngày, hiểu về công việc và biết rõ vai trò của mình đóng góp vào thành công tổ chức như thế nào.
Điều gì khiến cho nhân viên cam kết và ủng hộ cho tổ chức? Thực tế có rất nhiều cơ sở lý thuyết về sự cam kết của nhân viên. Chúng được rút ra từ những lý thuyết đã có trong lĩnh vực tâm lý học và nghiên cứu tổ chức, trong đó có những khái niệm như động lực và sự thỏa mãn của nhân viên, mức độ ủng hộ tổ chức, mức độ cam kết với tổ chức, sự tham gia của nhân viên hay lý thuyết thiết kế công việc và tổ chức. Hãy cùng xem xét các yếu tố quan trọng có thể ảnh hưởng mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức
Doanh nghiệp có mục đích, định hướng rõ ràng có giúp ích gì hay không? Nhiều Doanh nghiệp đang cố gắng hơn trong việc đạt được mức độ cam kết nhân viên, và coi đó là yếu tố quyết định trong việc xây dựng và duy trì một tổ chức thành đạt. Các nghiên cứu cho thấy, khi một Doanh nghiệp có một mục đích và định hướng rõ ràng sẽ có thể tạo nên ảnh hưởng tích cực tới sự cam kết của nhân viên, đặc biệt là sự cam kết ở mức độ tổ chức.
Sự hài lòng của nhân viên có chắc chắn là yếu tố quyết định? Tuy nhiên, ở những tổ chức có mục đích rõ ràng, sự cam kết của nhân viên vẫn không được đảm bảo. Điều này có thể do một vài yếu tố: sự thay đổi diễn ra nhanh hơn, quan điểm hoài nghi và chỉ trích đối với ban quản trị, thiếu lòng tin đối với quản lý cấp cao cũng như thiếu niềm tin vào truyền thông của tổ chức. Thực tế cho thấy, sự hài lòng sẽ thay đổi nhanh chóng, và doanh nghiệp đối thủ vẫn sẽ lấy được những nhân viên từng bày tỏ “hài lòng” ở công ty mà họ đã làm việc. Do đó sự cam kết nhân viên trong công việc và đối với tổ chức chắc chắn sẽ đòi hỏi một sự chú trọng nhiều hơn đối với mức độ hài lòng của nhân viên.
Niềm vui tại nơi làm việc có phải là liều thuốc hữu hiệu cho cam kết của nhân viên? Không hẳn vậy. Ở những nơi có tỷ lệ thôi việc cao, việc thúc đẩy nhân viên có niềm vui tại nơi làm việc có thể giúp giảm tỷ lệ này, bởi nó giúp tạo nên cảm giác gắn bó giữa các đồng nghiệp. Hơn nữa, việc văn hóa công sở vui vẻ, khi đạt đến một mức độ nào đó, có thể bù lại cho mức lương thấp và cơ hội thăng tiến hạn chế. Mặc dù “những hoạt động vui nhộn” có thể cho phép nhân viên thư giãn giữa những giờ làm việc buồn tẻ hàng ngày, chúng cũng không hẳn sẽ làm tăng cảm giác hạnh phúc của từng cá nhân: Những hoạt động không được chào đón bởi một số nhân viên có thể khiến họ cảm thấy bị cô lập. Hoặc họ có thể coi những sự kiện vui chơi ngoài giờ làm việc là “niềm vui bị ép buộc”.
Tối ưu và hợp lý hóa công việc có phải là câu trả lời? Những lợi ích của việc hợp lý hóa công việc là không thể bàn cãi. Ví dụ như việc trân trọng những tài năng bị khiếm khuyết, những người mà trước đây đã bị bỏ qua. Một khả năng nữa là tạo cơ hội làm việc cho những nhân viên có tuổi. Điều này có thể giúp giữ lại các tài năng thuộc nhóm “khó tìm được công việc phù hợp”. Tạo nên một công việc phù hợp với kỹ năng, nguyện vọng và phong cách làm việc ưa thích của cá nhân đó sẽ đảm bảo mức độ cam kết nhân viên cao hơn là gán họ vào một vị trí công việc đã được chuẩn hóa. Tuy nhiên, trên thực tế, tạo nên việc làm theo sở trường của từng người vẫn còn là một viễn cảnh xa vời và còn rất lâu nữa mới có thể trở nên phổ biến.