Nhân tài là tài sản quý giá của Doanh nghiệp. Để thành công, nhà lãnh đạo nói chung và nhà quản trị nhân sự nói riêng phải biết cách chiêu mộ – sử dụng và giữ chân nhân tài. Tuy vậy, hiểu thế nào về nhân tài? Sử dụng hiệu quả nhân tài nói riêng, nguồn lực con người nói chung thì các nhà quản trị phải làm gì? “Dụng nhân như dụng mộc” là phải “dụng” làm sao?”. Khó ai có thể trả lời được đầy đủ. Bởi lẽ, mỗi một Doanh nghiệp đều có những đặc thù và hoàn cảnh riêng, cùng một “chiêu thức” nhưng vận dụng vào những “hoàn cảnh riêng” khác nhau không phải bao giờ cũng có kết quả tương tự.
Công ty Tư vấn Quản lý MCG xin chia sẻ cùng bạn đọc kinh nghiệm dụng người qua bài viết “Thuật dùng người đúng với mọi đặc điểm doanh nghiệp”.
Quan điểm 1: Xóa bỏ các lề thói lạc hậu, thực hiện các quan điểm tiên tiến trong dùng người
Nhà quản trị muốn dùng người hiệu quả phải từ bỏ các thói quen dùng người lạc hậu, lối mòn cổ hủ trong cách dùng người thường thấy, đó là:
1. Sống lâu lên lão làng
Ông bà ta đã đúc kết: “Bảy mươi phải học bảy mốt”. Điều này không sai nếu áp dụng vào quá trình tích lũy kinh nghiệm vốn sống. Nhưng trong việc phát triển Doanh nghiệp nói riêng, xây dựng đất nước nói chung thì buộc phải sử dụng người trẻ tuổi, vì chỉ có người trẻ mới có tinh lực dồi dào, sức sáng tạo mạnh mẽ, dám nghĩ biết làm, từ đó mới có những thành tựu đột phá.
Thực tế chứng minh, ở tất cả các lĩnh vực chính trị, khoa học, quân sự, công nghiệp… lứa tuổi 30 – 40 là nhóm người có thành tựu và có sức sáng tạo nhất. Từ năm 1901 đến năm 1983, trong số 330 người đaọt giải Nobel về hóa, lý, sinh và y học thì có đến 1/3 có độ tuổi dưới 35. Trong số khoảng gần 1300 nhà khoa học và nhà phát minh trên thế giới từ xưa đến nay thì có đến 65% có tuổi từ 20 đến 40 là những người có thành tựu khoa học lớn nhất, đỉnh cao nhất tập trung ở tuổi 37.
2. Sính, trọng bằng cấp:
Nhiều người có chân tài thực học nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà họ không có văn bằng, Bill Gate là ví dụ điển hình. Thói sính bằng cấp sẽ triệt tiêu sự phấn đấu của những người đã “có bằng”, từ đó tạo ra lớp người không có ý chí cầu tiến. Nguy hại hơn, sính bằng cấp làm nảy sinh tệ nạn bằng cấp giả, xã hội “giao tiếp” với nhau bằng những điều giả dối…
3. Chọn người dựa vào quan hệ:
Nhà quản trị cần phải “tỉnh táo”, giữ cái đầu “lạnh” khi tuyển chọn nhân viên. Chọn người phải trên cơ sở đức – tài, không nên để mối quan hệ tác động trong việc dụng người. Nhà lãnh đạo nên mạnh dạn sử dụng các nhân tố mới tích cực, hễ có tài là dụng, không coi trọng xuất thân, địa vị, cấp bậc.
Quan điểm 2: Dùng người đúng việc, đúng vị trí
Dùng người phải đúng việc, đúng vị trí, đây là thước đo năng lực dùng người.
Chỉ khi nào bạn tạo ra được sự cân xứng giữa tài năng và chức vụ thì mới dùng hết giá trị của nhân tài. Dùng người phải đúng lúc, đúng thời cơ, đúng môi trường hoàn cảnh và tránh những sai lầm sau đây:
– Không để “chỗ trống” chờ đợi nhân tài;
– Quá nương tựa và tin tưởng một cách thái quá vào nhân tài;
– Đố kị nhân tài;
– Quá cầu toàn, mong chờ quá nhiều ở nhân tài…
Quan điểm 3: Đặc trưng nhân tài Kinh tế
Không có thước đo chính xác để đánh giá trình độ nhân viên, nhưng những dấu hiệu sau sẽ cho nhà lãnh đạo biết đâu là “viên ngọc thô” để tập trung “mài giũa” để biến thành “ngọc quý”.
– Có thói quen nỗ lực làm việc
– Có khả năng nhận dạng vấn đề và biến đổi vấn đề cho phù hợp, thích ứng
– Có năng lực ứng phó tình hình, có những kiến giải độc đáo riêng
– Có tài chỉ huy
– Lấy lợi ích tổng thể làm trọng
– Có khả năng giao tiếp, thuyết phục
– Làm chủ bản thân.
Quan điểm 4: Tổ chức đội ngũ hợp lí
Trong bộ máy làm việc, phải luôn luôn có sự bổ sung lẫn nhau giữa các thành viên về tài năng, tri thức, tính cách, độ tuổi. Tổ chức, sắp xếp đội ngũ nhân viên hợp lí sẽ tối ưu hóa hiệu suất làm việc của cả tập thể.
Đặc biệt, tối kỵ việc bố trí “đội hình” có “nhiều hạt nhân” hoặc không có “hạt nhân” nào. Nhiều hạt nhân với lòng tự trọng cao rất dễ xảy ra “nội chiến”, như rắn có nhiều đầu, mỗi đầu đi một hướng khác nhau. Nhưng nếu đội hình không có hạt nhân nào, thì lại giống hình ảnh “rắn không đầu”, đội ngũ rời rạc không có sức chiến đấu.